Führungskräfte als Trainer

Stellen Sie sich bitte einmal vor, eine Fußballmannschaft würde von einem externen Trainer trainiert, der immer nur zum Training kommt und dann wieder weg ist. Der Trainer würde das Spiel nicht sehen, sondern nur zum nächsten Training kommen. Wahrscheinlich würde man sich fragen, warum die Mannschaft immer noch nicht besser geworden ist. Kennen Sie einen Verein, der so arbeitet? Wir auch nicht. Wir kennen aber viele Unternehmen, die das tun. So, wie jeder Fußballtrainer bei der Mannschaft bleibt, so bleibt auch der Vorgesetzte bei seinen Mitarbeitern. Er ist derjenige, der seine Mitarbeiter kennt, sie aktiv führt, zu Leistungen motiviert und sie daher auch trainieren sollte. Und außerdem: Mit Systemtraining kommunizieren die Chefs genau die Inhalte, die mit der Unternehmensleitung vorher abgestimmt worden sind.

“Personalentwicklung ist Chefsache.”

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Wie können Führungskräfte nachhaltige Transfereffekte in der Personalentwicklung erreichen?

Wenn man einen Blick auf die Gestaltung und Durchführung der meisten Mitarbeitertrainings wirft, dann fallen zumeist zwei Dinge auf:

1. Es werden entweder externe Trainer*innen eingesetzt, die nur über begrenzte Kenntnisse zum Unternehmen verfügen. Oder interne Trainer*innen werden damit beauftragt, bestimmte Themen in einer Art „Tournee“ an alle Einheiten zu kommunizieren.
Beide Möglichkeiten haben allerdings gemeinsam, dass die trainierende Person nach dem Training das Unternehmen bzw. die Einheit wieder verlässt. Es handelt sich also lediglich um iterative, punktuelle Maßnahmen. Bewegung findet in der Regel dann statt, wenn auch ein Training durchgeführt wird. Nur dann!
Jede Sportmannschaft, die eine/n Trainer*in hat, legt ganz besonders großen Wert darauf, dass genau diese/r Trainer*in auch den Wettkampf beobachtet. Denn nur so kann der/die Trainer*in während des Wettbewerbs Veränderungen vornehmen (Coaching) und er/sie kann in den darauffolgenden Trainings Spielarten verändern und seine/ihre Mannschaft auf den nächsten Wettkampf vorbereiten.
Wenn der Trainierende die Spielart verändert, dann hängt damit auch eine Verhaltensänderung der Spieler*innen zusammen, denn passend zur neuen Spielart müssen die einzelnen Spieler*innen z.B. andere Positionen einnehmen oder Standardsituationen in anderen Varianten spielen. Könnte der Trainierende derartige Veränderungen auch dann vornehmen, wenn er den Wettkampf nicht miterlebt hätte? Er könnte, allerdings hätten seine Veränderungen lediglich hypothetischen Charakter.

2. Aus einer weiteren Perspektive wird deutlich, warum für nachhaltige Transfereffekte Systemtraining die Methode der Wahl ist: Unabhängig davon, nach welcher Konzeption Trainings durchgeführt werden, ist der Transfererfolg davon abhängig, ob die Mitarbeitenden Veränderungen im Tagesgeschäft umsetzen.
Eine Trainingsdurchführung ohne die operativen Führungskräfte riskiert zumindest eine unzureichende Kommunikation. Da die Führungskraft nicht in die Trainings einbezogen ist, wird damit schon die erste Transferhürde aufgebaut. Die zweite Hürde besteht darin, dass nicht alle Mitarbeitenden von sich aus den Coachingdialog mit ihren Führungskräften suchen. Sind Führungskräfte auch auf der Umsetzungsebene nicht einbezogen, dann enden fast alle Trainingsmaßnahmen im Versandungseffekt. Bereits nach kurzer Zeit erinnern die Mitarbeitenden bestenfalls noch Nebenerscheinungen wie z.B. das leckere Mittagessen im Seminarhotel.
Wenn man also Bewegung erreichen will, dann ist es von entscheidender Bedeutung, die operativen Führungskräfte so in ein Trainingskonzept einzubeziehen, dass sie selbst die Trainings mit ihren eigenen Mitarbeitenden durchführen und ihre Mitarbeitenden im Tagesgeschäft konstruktiv begleiten.

Wenn auch Sie nachhaltige Effekte in der Personalentwicklung erreichen wollen, kontaktieren Sie uns gleich heute. 

Warum sollte der Trainingserfolg gemessen werden?

Wie isst man einen Elefanten ? Bissen für Bissen.
Wie nimmt man 20 kg ab? Pfund für Pfund.
Und woher weiß man, dass es wieder ein Pfund weniger geworden ist?

Man nutzt die Waage, man nutzt geeignete Messeinrichtungen.
In Unternehmen wird an zahlreichen Stellen gemessen. Der Umsatz, der Ertrag, die Arbeitszeit, die Anzahl der Kund*innen, die Qualität der Ware usw..
Auch zum Konzept des Systemtrainings gehört das Messen dazu und zwar auf zwei Ebenen. Auf der Ebene des Wissens und auf der Ebene des Verhaltens.
Auf der Ebene des Wissens, denn jeder Mitarbeitende muss wissen, wie er sich gegenüber den Kund*innen richtig verhält, wie Reklamationen korrekt klärt werden oder welche besonderen Argumente es genau für eine bestimmte Lösung gibt.

Die Teilnehmenden von Systemtraining erhalten regelmäßig Wissens-Checks mit Fragen zu den Themen der vergangenen Kurztrainings und der entsprechenden Inhalte. Hieraus ergibt sich der Stand ihres Wissens und vor allem, jeder Teilnehmende kann die Entwicklung seines Wissens über das mehrjährige Trainingsprogramm verfolgen. Denn der Start ist immer der Wissens-Check Null, die Basismessung vor Beginn aller Maßnahmen. Und darauf aufbauend ist die Entwicklung interessant. Steigt das Wissen, bleibt es konstant, fällt es ab? Wie verhält es sich im Vergleich mit den anderen Teilnehmenden des Systemtrainings?

Und auf der Ebene des Verhaltens, denn das Unternehmen will wissen, wie sieht die von Kund*innen erlebte Realität in seinen Geschäften vor Ort aus? Dazu empfehlen wir Ihnen den Erfolg des Systemtrainings mithilfe von Testkäufen (Testkund*innen/ Mystery Shoppern) überprüfen zu lassen.

Trainerausbildung In-house

Sie wollen, dass die Führungskräfte ihre eigenen Mitarbeiter trainieren, obwohl sie das bisher noch nie gemacht haben? Wir sind Weiterbildungspartner vieler namhafter Unternehmen. Nach nur zwei Tagen Ausbildung sind Ihre Führungskräfte startklar und können die eigenen Mitarbeiter trainieren. Das funktioniert, weil wir uns auf die wesentlichen Punkte konzentrieren und die vorher konzipierten Inhalte praxisorientiert und zielgenau vermitteln. Das kommt bei den zukünftigen Trainern so gut an, dass sie sich darauf freuen, ihre Mitarbeiter zu trainieren – auch diejenigen, die anfangs noch kritisch waren!
Sie erleben: Das gute Gefühl, es selbst zu tun.

“Die besten Trainer für Ihre Mitarbeiter sind Ihre eigenen Führungskräfte.”

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Welche drei Schritte führen zum Erfolg in der Personalentwicklung?

Ein Systemtraining in nur drei Schritten im Unternehmen installieren:
Entwicklung des Trainingskonzepts, der Trainingsbausteine mit den Schlüsselpersonen des Unternehmens. Die Inhalte sind nicht nur angepasst, sondern für das Unternehmen und mit ihm entwickelt. Die Fachleute im Unternehmen liefern die Themen, daraus entsteht eine lebendige Lernunterlage. Mit Praxis-Checks, mit Praxisaufgaben, mit Fragen und passenden Situationen aus dem Tagesgeschäft. So geschrieben, dass auch Menschen, die nicht gerne lesen, diese Unterlage durcharbeiten. Selbstverständlich auch im e-Learning Format. Ganz, wie es für das aktuelle Projekt richtig ist.
Training der Führungskräfte, wie sie ihre Mitarbeitenden mit den erstellten Unterlagen trainieren können. Das geht schnell durch gute Vorbereitung, knackiges Material und Freude am Selbsttun. Und: Das kommt bei den zukünftigen Trainer*innen so gut an, dass sie sich darauf freuen, ihre Mitarbeitenden zu trainieren – auch diejenigen, die anfangs noch kritisch waren!
Die Führungskräfte des Unternehmens arbeiten mit ihren Mitarbeitenden regelmäßig in kurzen Einheiten an den vorbereiteten Themen – im Tagesgeschäft und ohne großes Getöse. Ganz im Sinne des aktivierenden Lernens sind die Teilnehmenden hell wach, diskutieren, probieren aus, denken nach und erproben sich. Es macht Spaß und ist nachhaltig angelegt, denn immer wieder werden sie gebeten, sich eigene Umsetzungsziele für die Praxis zu definieren. Die Führungskräfte steuern den gesamten Prozess in entspannter Aufmerksamkeit, denn der Trainerleitfaden unterstützt sie Schritt für Schritt.
Zur Umsetzung erhalten die Mitarbeitenden weitere Unterstützung durch das Performance Coaching. Auf der Fläche hat die Führungskraft im Tagesgeschäft die Aufgabe, Fragen zu beantworten, das gewünschte Verhalten selbst vor zu leben oder auch den nötigen Impuls zur Umsetzung für neues Verhalten zu geben. Entsprechend des Führungsselbstverständnisses: „Führen heißt, anderen dabei zu helfen, selbst erfolgreich zu sein.“ Dies geschieht auf der Grundlage der Umsetzungsziele, die jeder Mitarbeitende sich selbst vorgenommen hat.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Trainings gemacht? Senden Sie uns Ihre Erlebnisse, Ergebnisse und Fragen dazu.

Fragen und Antworten

Es werden entweder externe Trainer*innen eingesetzt, die nur über begrenzte Kenntnisse zum Unternehmen verfügen. Oder interne Trainer*innen werden damit beauftragt, bestimmte Themen in einer Art „Tournee“ an alle Einheiten zu kommunizieren. Beide Möglichkeiten haben allerdings gemeinsam, dass die trainierende Person nach dem Training das Unternehmen bzw. die Einheit wieder verlässt. Es handelt sich also lediglich um iterative, punktuelle Maßnahmen. Bewegung findet in der Regel dann statt, wenn auch ein Training durchgeführt wird. Nur dann!
Um den wachsenden Weiterbildungsbedarf bewältigen zu können, beschlossen einige Unternehmen bereits vor Jahren: Ab jetzt sollen unsere Führungskräfte ihre Mitarbeiter trainieren und bei der Arbeit coachen. Der Vorteil dieses Vorgehens: Die Mitarbeiter können arbeitsplatznah und somit zeitnah geschult werden.

Die Führungskraft als interner Trainer kann aus vielen Gründen ein sinnvoller Weg der Mitarbeiterentwicklung sein. Die große Nähe zum jeweiligen Geschäftsfeld, der Kostenaspekt, die Glaubwürdigkeit bei den Teilnehmern, aber auch die Weiterentwicklung der Führungskraft selbst können für eine interne Weiterbildung sprechen.

Sie wollen, dass die Mitarbeiter das, was sie trainiert haben, auch wirklich im Tagesgeschäft umsetzen? Dann kombinieren Sie Kurztrainings mit Performance-Coaching. In nur einem Tag lernen Sie, wie Sie als Chef Ihre Mitarbeiter zur Leistungssteigerung führen. Unkompliziert und pragmatisch.